Понятие образовательная среда пришло скорее из академической сферы и школьного обучения, и под этим часто имеют в виду физическое пространство для обучения. Но на самом деле оно шире и интереснее.
По сути, образовательная среда - это всё, что окружает человека в процессе развития. Например, когда я сижу в кафе и готовлю материалы для новой статьи, официант, столик, гугл-док, параллельно всплывающие уведомления на ноутбуке, а также сама задача и её дедлайн – всё это образовательная среда.
Обучение человека – это постоянное взаимодействие со средой и адаптация к её новым вызовам. Так считали исследователи, изучавшие обучение через опыт (Пиаже, Колб). Получается, что адаптируясь и реагируя на изменения или вызовы среды, мы учимся, каждый по-своему. И на работе этот процесс не останавливается. Компания – это одна большая образовательная среда для сотрудников, ровно в той же степени, что и университет для своих студентов. В корпоративной среде, конечно, есть свои особенности.
Путь учащегося в компании
Если воспринимать рабочие задачи как вызовы образовательной среды, то мы не можем рассматривать образовательную программу или тренинг как полноценный путь развития сотрудника, потому что она является только частью этого пути.
Как тогда может выглядеть образовательный путь сотрудника в компании?
Представим, что сотрудник обсудил с коллегами утром свои рабочие задачи на день, потом почитал новости компании на портале, использовал несколько новых рабочих инструментов в своей работе, выполнил новый проект и для этого обратился за помощью к руководителю, отрефлексировал итоги прошлого месяца и сделал несколько важных выводов о своих ошибках.
Еще можно создать усредненный путь обучения сотрудника в компании на длительное время, или разные образовательные траектории. При этом в разные моменты времени у сотрудников возникают разные типы потребностей в обучении.
Образовательные потребности на рабочем месте
Методология «5 moments of needs», с помощью которой можно внедрить непрерывное обучение на рабочем месте, выделяет следующие этапы возникновения потребности в обучении у сотрудника:
Если первые два пункта обычно покрывают привычные образовательные программы, то об остальных мы задумываемся довольно редко. Эти потребности возникают только в процессе работы, а не в тренинговой комнате.
Например, на этапе применения сотрудникам часто нужны схемы, алгоритмы, чек-листы, которые они могут быстро найти в процессе выполнения задачи, или обратная связь от коллеги. На этапе решения проблем могут сработать примеры или разборы подобный кейсов в компании, коучинг или возможность понаблюдать, как это делают другие.
Последнюю, пятую потребность, сложнее всего закрыть, так как большое количество навыков у взрослого человека автоматизировано и иногда разучиться делать по-старому – требует серьезных изменений установок, мышления или привычек. Здесь могут помочь социальное обучение, очень конкретно подобранная информация для решения задач «здесь и сейчас», помощь в рефлексии и в том, чтобы заметить свои привычные паттерны.
Как меняются задачи тех, кто создает обучение в компании?
Естественно, при изменении подхода в проектировании меняются и задачи отдела обучения и развития. А именно:
- появляется комплексный взгляд на обучение и происходит переход от проектирования программ к проектированию пути обучения сотрудника в компании, внутри или за пределами компании;
- важным фокусом становится создание условий, в которых сотрудники видели возможности образовательной среды и могли ими пользоваться в тот момент, когда им необходимо;
- делается больший акцент на развитие навыков самонаправленного обучения у сотрудников, что помогает им более осознанно понимать свою траекторию развития;
- идёт постоянная работа над культурой обучения в компании. Причем не только в том, что делает отдел обучения, а, например, культура развития руководителями своих сотрудников, формирование условий для безопасных ошибок и рефлексии, обмена опытом и сбора лучших практик;
- потребности сотрудника ставятся в центр процесса планирования обучения.
- происходит качественный переход, в котором содержание обучения, уходит на последний план. Ключевым становится поддержка эффективности сотрудника (performance support), в которой важнее отталкиваться от контекста, задач и бизнес-проектов, в которых этот сотрудник находится. Понимая процессы и задачи, определять моменты, в которых возникают разные потребности в обучении. Отталкиваться от контента необходимо в последнюю очередь.
Подобные комплексные инновации возможны только при системном подходе. Иногда это требует не только перестройки отделов обучения, но и большой работы над собственными установками на обучение. Поэтому такие изменения не происходят быстро. При этом, в долгосрочной перспективе возможные результаты, безусловно, стоят того, чтобы вкладывать в это свои силы уже сегодня.
Онлайн-спринт "Корпоративная образовательная среда" стартует 13 декабря и подробности можно узнать тут.