Статьи

Профессиональные сообщества как ресурс для развития

Данная статья представлена группой методистов-исследователей в рамках LLLab Pro — лаборатории по созданию и тестированию методик непрерывного образования Lifelong Learning Lab.

Срок актуальности информации, получаемой при фундаментальном образовании, уменьшается, и очень актуальным для любого современного практика становится вопрос профессионального развития — постоянное, не привязанное к конкретному учебному курсу или учебному заведению, повышение своего профессионального уровня, обновление своих профессиональных компетенций, профессиональный lifelong learning. Новый подход требует от практикующих его людей большей ответственности за свой образовательный результат и новых инструментов, одним из которых может стать сообщество.
В новейшее время происходит переосмысление как принципов организации сообществ, так и той ценности, которую участники хотят получать. И действительно, с точки зрения управления сообществом уже сказано немало: и про метрики вовлечения и управления в сообществе, и про портрет идеального менеджера по управлению сообществом (community manager), и даже разработан полноценный community canvas. Мы же хотим раскрыть тему сообществ со стороны участника и исследовать те возможности, что выходят за рамки социализации и нетворкинга, а именно посмотреть на них через призму образовательного потенциала.

Самостоятельное развитие

Концепция сообщества стара как мир, ведь «человеку нужен человек», а «вместе мы сила», но далеко не каждый участник готов пользоваться этим для своего обучения и развития, и ключевым ограничением является отсутствие образовательной позиции — отношение к процессу образования, понимание его смысла, цели и ожидаемого результата. Она связана с путем человека, которым он пришел к текущему моменту, отношением к отрасли, в которой он работает, восприятием контекста, в котором он существует, планами на будущее, а также вопросом, куда и зачем дальше идти.
Понятие «образовательной позиции» тесно связано с понятием «самонаправленного обучения» (self-directed learning), которое определяется как «процесс, в котором люди проявляют инициативу, с или без помощи других, в выявлении своих потребностей в обучении, формулировании целей, определении необходимых ресурсов, выборе и реализации соответствующих стратегий обучения и оценке результатов обучения» (Knowles, 1975, стр. 18).
Профессиональные сообщества как ресурс для развития

Этапы самонаправленного обучения (источник)
Процесс самонаправленного обучения требует от участника самомотивации (self-motivation), самоменеджмента (self-management), самомониторинга (self-monitoring) и самоизменения (self-modification). Для самомотивации важным является грамотное целеполагание и планирование своего обучения, так как мотивация, в целом, определяется двумя факторами — субъективная ценность цели и ожидание успешной достижимости этой цели (Atkinson, 1957, 1964; Wigfield & Eccles, 1992, 2000). При самоменеджменте важным является управление своим поведением и ресурсами, а в случае сообществ, в том числе, и наличие продуктивных установок делиться знаниями (knowledge sharing attitudes). При самомониторинге важным является адекватно оценивать свои сильные и слабые стороны, что требует развитых метакогнитивных умений. При самоизменении важным является грамотно использовать обратную связь и принимать риски за свое изменение. В процессе развития мы используем различные образовательные ресурсы, и сообщества являются одним из них.

Сообщества в нашей жизни

Каждый определяет сообщество по-своему, и граница этого понятия размыта. Но при этом, если на ресурсе происходит только трансляция информации, а не коммуникация между участниками, то это определенно не сообщество: каналы в telegram (даже самые полезные и обогащающие), группы в социальных сетях (те, в которых есть участники, но нет пользовательского контента) сами по себе не являются сообществами.
Обобщая несколько существующих классификаций все сообщества можно разделить на три типа:
  • Социальные сообщества объединены вокруг социального статуса (пенсионеры, матери, выпускники школы), хобби или по месту проживания.
  • Коммерческие сообщества основаны вокруг бренда и его адептов (техника, компьютерные игры, спортивные бренды).
  • Профессиональные сообщества объединяют как зрелых, так и начинающих специалистов конкретных профессий. Среди таких сообщества могут быть как закрытые сообщества признанных экспертов (expert network), так и объединения единомышленников, находящихся на разных этапах своего профессионального развития (learning network).
Продолжая классификацию сообществ, мы заметили возможность дихотомии факторов:
  • Открытое массовое или с порогом вступления. Порогом вступления может быть как прохождение через определенный опыт (образовательный курс, конференция, сборы), так и членский взнос, так и наличие определенного статуса.
  • Все на равных или фан-клуб. Иногда личность основателя сообщества является тем стержнем и двигателем без которого cообщество практически не функционирует. В других же сообществах новые члены не знакомы с духом основателя и сомневаются, а был ли он в принципе.
  • Онлайн или офлайн. Сообщество, которое родилось и функционирует преимущественно онлайн, по динамике и всем принципам жизнедеятельности отличается от сообщества, которые зародились офлайн и для сохранения связей соприкоснулись с онлайном.
Для увеличения образовательного потенциала для участников наиболее актуальны профессиональные сообщества, которые в мировой литературе часто называются сообществами практики (community of practice; CoP). Есть несколько основных определений CoP:
  • Согласно основоположнику этого концепта, Этьену Венгеру и его соавторам, CoP — это «группа людей, которая разделяет интерес и проблематику в определенной сфере и стремится углубить свое знание и экспертизу в области за счет взаимодействия друг с другом на регулярной основе» (Wenger, McDermott, Snyder, 2002).
  • Венгерский исследователь Джордж Пор сделал акцент на образовательном потенциале и определил CoP как «группу людей, заинтересованных в совместном обучении посредством социального взаимодействия и обмена знаниями о лучших практиках, связанных с их профессией». Кроме того, эти сообщества повышают ценность своих членов и организаций, генерируя и распространяя знания, производительные возможности и способствуя инновациям (Por & van Bekkum ,2004).
Интересное дополнение к классическим определениям было изложено в книге «The connected educator: learning and leading in the digital age» о том, что члены сообщества разделяют ментальную установку «каждый из нас сам по себе не так хорош, как все мы вместе».

Переход от «у них» к «у нас»

В ходе опросов коллег, вовлеченных в сообщества практики, мы обнаружили поведенческий индикатор, четко указывающий на ощущаемую принадлежность человека к сообществу. Когда человек чувствует сопричастность с сообществом, оно отражает его дух и культурный код, он является или хочет быть таким же, как люди, входящие в сообщество — ему органично обозначить свою принадлежность и мы встречаем «у нас». При этом, довольно распространенное явление, когда номинально человек присутствует в сообществе, но пролистывает контент, не вовлекается в активности и рассказывая о сообществе, использует форму «у них».
Этот переход от «у них» к «у нас», помимо чувства принадлежности сопровождается другими изменениями:
  • растет готовность участника вносить более ощутимый вклад в жизнь сообщества (время, ресурсы, знания);
  • увеличивается время, затрачиваемое участником на взаимодействие с сообществом;
  • увеличивается число контактов участника внутри сообщества;
  • увеличивается объем позитивных рекомендаций о сообществе от участников.
В исследовании Lee & Suzuki (2020) можно проследить, как тесно связаны параметры вовлеченности, затрачиваемого времени, числа контактов и осознаваемой ценности сообщества для участников.
Кажется очевидным, что для многих лидеров сообществ и коммьюнити-менеджеров, ключевым является вопрос, как же способствовать переходу в «у нас» и построить успешное сообщество.
Путем первичного исследования мы выявили ответы людей о том, что чаще всего удерживает их от включения в сообщества, что мешает считать сообщество территорией «у нас»:
  • Неприемлемые принципы и нормы коммуникации в сообществе (стычки, холивары, отсутствие модерации)
  • Невозможность высказывать альтернативные мнения, противоречащие взглядам лидеров сообщества, чрезмерно жесткая модерация
  • Недостаточное количество ценной информации, пустая трата времени
  • Отсутствие значимого окружения, минимум полезных контактов, признанных экспертов, пустая трата времени
  • «Захлебывание» информацией, насыщение и даже пресыщение контентом
  • Темп жизни сообщества, требующий уделять ему слишком много времени, чтобы быть «в теме»
  • Отсутствие поддержки, высококонкурентная среда, высокий порог входа
  • Отсутствие понятной и разделяемой цели сообщества, возможностей, дальнейших планов
Как мы можем заметить, барьеры вхождения в сообщество выглядят несколько противоречиво, из чего мы сделали вывод, что сами по себе такие понятия как нормы и правила не являются барьером. Однако, несовпадение ожиданий потенциального участника по ценностям и нормам взаимодействия с реальным положением вещей таким барьером быть может.
Сам по себе контент, его объем и форма подачи не будет ни драйвить, ни препятствовать вовлечению, но вот низкая оценка значимыми персоналиями этого контента и, в целом, плохая репутация сообщества барьерами уже будут.
Сам по себе высокий входной ценз, отбор на входе и закрытый характер — не барьер, особенно если есть система онбординга (ясный свод правил и программа адаптации новичков), но вот недостаточная оценка значимости для себя сообщества, низкая мотивация на вступление в него, не осознаваемые возможности — будут барьерами.
В качестве примера можно привести два успешных и известных сообщества с разной культурой внутри, разными ценностями, принципами и атмосферой, разным порогом входа и форматом работы. Однако, оба эти сообщества огромное количество их участников явно оценивает как очень ценные для себя:
  • Хабр — сообщество практиков в области информационных технологий, функционирующие как коллективный блог. В сообществе существует достаточно высокий порог входа, иерархия, основанная на «карме» и признанные авторитеты.
  • Stack Overflow — сообщество практиков в области программирования, построенное по принципу веб-сервиса вопросов и ответов, участником которого может стать каждый. Пользователи могут голосовать за ответы, выделяя таким образом по их мнению правильный, но при этом модерации нет и весь имеющийся контент создан пользователями.
На этом примере хорошо заметно, что ключевым является устойчивый перевес получаемой/осознаваемой ценности над затратами и неудобствами. Если участник получает от сообщества нечто ценное, что он оценивает как значимое, важное для себя и окупающее его неудобства или трудозатраты на преодоление порога входа, он будет вовлекаться больше и больше.
При этом, создаваемая ценность в виде нетворкинга, социализации и развлечения выглядит более чем осознанной, в то время как идея о том, что сообщество может быть полноценным источником знаний и иметь образовательный потенциал, кажется недооцененной.

Образовательный потенциал сообществ

Под образовательным потенциалом сообщества с точки зрения участника мы понимаем ресурс для достижения целей обучения и развития (в том числе явно не осознаваемый). И этот потенциал содержится во взаимодействиях участника.
Мур определил три типа взаимодействия, которые важны для обучения и вовлечения:
  • учащийся-преподаватель;
  • учащийся-контент;
  • учащийся-учащийся (Moore, 1989).
Эти три типа взаимодействия впоследствии широко изучаются. Классификация Мура стала одним из наиболее цитируемых подходов при изучении онлайн-взаимодействия. Эти взаимодействия запускают и другой тип взаимодействия, важный для обучения — учащийся-сам, который связан с рефлексией над контентом и процессом обучения (Soo & Bonk, 1998).
Другой близкий подход, который используется при изучении сообществ — «сообщество запросов» (community of inquiry), предложенный Garrison, Anderson & Archer (1999). В нем выделяется три типа присутствия — социальное, когнитивное и присутствие преподавания. Легко провести параллели с выделенными Муром типами взаимодействий: когнитивное присутствие в модели сообщества запросов может быть приравнено к взаимодействию с контентом; присутствие преподавания — к взаимодействию с преподавателями, а социальное присутствие представляет взаимодействие между студентами в модели. Эта модель показывает, как важно для образовательного опыта наличие всех трех компонентов.
Модель Community of Inquiry (адаптировано из Garrison, Anderson & Archer,1999)

Модель Community of Inquiry (адаптировано из Garrison, Anderson & Archer,1999)
Для того чтобы образовательный опыт участников в сообществах был успешным, существует ряд инструментов:
  • Пользовательский контент (user-generated content) — это оригинальный контент, который создается участниками сообщества. Этим контентом может быть все, что угодно – начиная от отзывов и комментариев в блоге и заканчивая публикацией результатов сложных проектов. Этот контент, с одной стороны, вовлекает автора остаться в сообществе, а с другой стороны, помогает привлекать новых участников сообщества за счет уникальности и оригинальности.
  • Взаимное обучение (peer learning) можно определить в самом широком смысле как то, что участники процесса обучаются друг с другом как формально, так и неформально. Акцент делается на учебный процесс, включая эмоциональную поддержку, которую участники предлагают друг другу, а также сами цели обучения. Роли ученика и учителя при этом либо не определены, либо могут меняться в течение процесса. Важно учитывать кем являются peers при взаимном обучении. Как правило, это другие люди, которые в чем-то похожи друг на друга и не играют в этой ситуации доминирующую роль при обучении. У них может быть значительный (или не очень) опыт и знания. Они разделяют ценности тех, с кем учатся и принимают их как таковыми.
  • Взаимный коучинг (peer coaching) — это процесс, при котором два или более участника работают вместе, чтобы обдумать текущую практику, создать комфортную среду для общения, поделиться идеями или решить возникшую проблему. Взаимный коучинг не имеет ничего общего с оценкой другого человека, его сильных и слабых сторон.
  • Группы обучения (study groups) — группа участников, которая добровольно самоорганизовалась для решения какой-то конкретной задачи одного или нескольких участников и после решения задачи такая группа распадается. Примером являются кружки качества, которые изначально возникли в Японии в начале 1950-х на промышленных предприятиях для решения производственных задач.

Резюме

Сообщества являются потенциальным ресурсом для профессионального обучения и развития участников. При этом важным ограничением является то, что для использования их образовательного потенциала участник должен быть готов прикладывать усилия для достижения своих целей, а предоставляемые сообществом возможности для развития, создаваемая им ценность, не должны быть меньше, чем усилия, требующиеся от потенциального участника для включения и развития в сообществе. Такой «барометр» сообщества, воплощенный в виде чек-листа, или системы рефлексивных вопросов, или теста индикаторов однозначно помог бы сэкономить массу времени и подходить к процессу собственного развития более осознанно и чаще задаваться вопросом: «А что, если эта группа людей и есть моя учебная программа?».
__
Авторы статьи являются методистами-исследователями группы комьюнити Lifelong Learning LabМаксим СкрябинВалентина Русакова и Анна Бузуева.
комьюнити менеджмент