Какие боли есть сейчас
Эффективность корпоративного обучения — одна из непростых тем, которая вызывает множество вопросов. Многие считают, что классическое корпоративное образование устарело — оно реализуется в слишком большом масштабе и не успевает за потребностями сотрудников. Происходит отрыв от реальности, и получается, что обучение создается ради обучения. Это ведет к недоверию со стороны сотрудников и нежеланию в этом участвовать. При этом корпорация делает все, чтобы привлечь сотрудников проходить обучение.Что имеем в результате? Низкую мотивацию и вовлеченность сотрудников в образовательный процесс, а слова тренер, тренинг и курс воспринимаются, как минимум, без энтузиазма. Те, кто создают образовательные программы, хотят, как лучше, а получается, как получается.
В связи с этим возникают логичные вопросы:
- Как организовать корпоративное обучение так, чтобы в нем были заинтересованы сотрудники?
- Как сделать так, чтобы обучение подходило под потребности и было актуально?
- Как продолжать развивать сотрудников, когда обучение не в приоритете, да и бюджеты ограничены?
Если вы тот, кто создает корпоративные образовательные программы, наверняка вас мучал один из этих или множество похожих вопросов.
Гипотеза, которую мы хотим поисследовать, — надо переизобрести систему, создать среду, которая позволит находить ответы на свои вопросы, своевременно закрывать образовательные потребности и способствовать развитию.
С чего начать
Прежде всего, необходимо подсветить необходимость в развитии. Не стоит спрашивать сотрудников, что они хотят или чего им не хватает. Вместо этого попробуйте побудить их к рефлексии, чтобы люди сами осознали проблемы, с которыми сталкиваются, и сделали из этого выводы. Это можно сделать, например, с помощью системы оценивания 360 или составления идеального портрета руководителя и последующим сравнением своих компетенций с его скиллсетом.Кроме того, определенный секрет кроется в том, какие в компании корпоративные ценности и как они преподносятся. Если в компании грамотно транслируется ценность постоянного развития сотрудников, сотрудники ее разделяют и стремятся к этому. Ценности проповедуются и практикуются высшим управленческим составом и затем переходят на руководителей, которые затем уже распространяют их в своих командах. Этот процесс ни в коем случае не должен быть жестким и директивным, а, наоборот, мягким и гибким.
Итог: сотрудники разделяют корпоративные ценности и видят необходимость в развитии.
Хорошо, скажете вы, звучит это все отлично, а что же делать на практике, как этого добиться? Здесь и возникает идея создания сообщества как инструмента и среды, которая позволит решать два предыдущих тезиса: видеть зону ближайшего развития через наблюдение за другими и транслировать ценности компании через правила поведения и принципы взаимодействия внутри среды.
Построение профессионального сообщества
Идея создать сообщество редко рождается снизу. Как правило, оно возникает при синергии множества параллельных запросов — от сотрудников (”хотим найти единомышленников”), от гендира (”почему у конкурентов есть, а у нас нет”), от лидов (”хотим объединить экспертов из разных блоков”) и т.д. Важно уметь считывать эти маячки. Наверняка, наверху есть бизнес-задача, которую мы можем решить этим инструментом. У сотрудников всегда есть барьеры, которые мы можем снять, или мотивы, которые можем усилить. Главное, найти этот мэтч.Стыковку бизнес-задач и личных потребностей сотрудников помогает обеспечить стратегия сообщества, которая строится на ценностях компании. Поскольку ценности и задачи у всех разные, получается, что каждый раз сообщество решает уникальную задачу под уникальный сегмент (даже если это одинаковое сообщество волонтеров Ямала и Краснодара). Сообщество может способствовать решению таких бизнес-задач, как повышение NPS, удержание кадров или усиление HR-бренда.
На этапе формирования стратегии задействованы 4 стороны — заказчик, участники будущего сообщества, комьюнити-менеджер и методист. Комьюнити-менеджер создает среду. Участники делятся своими мотивами и барьерами, своими инсайтами, на основании которых комьюнити-менеджер создает эту среду. Заказчик привносит свое видение — какую ценность для бизнеса должно нести сообщество. Из этого рождаются метрики для комьюнити-менеджера и набор инструментов, который будет реализован в сообществе. Методист вместе с экспертами и амбассадорами занимается образовательной траекторией и помогает интегрировать развитие в созданную среду.
В обычной среде, где нет сообщества, больше вероятность навязать обучение, что возвращает нас в изначальную точку с низкой вовлеченностью и мотивацией сотрудников.
Сообщество — это не сервис, не продукт, а среда. Это земля, которую важно удобрять, чтобы из нее выросло то, что ты хочешь.
У хорошего сообщества есть:
- стратегия;
- четко прописанные роли — и для участников, и для тех, кто менеджерит работу сообщества;
- дорожная карта — что, когда и почему делаем, в каком форме и с какой периодичностью;
- база знаний — не только экспертные материалы, которые собраны в одном месте, но для комьюнити-менеджера еще и наблюдения за участниками (может быть, несколько участников ходят в один зал и можно договориться о скидке для них);
- хороший бюджет🙂
А еще для хорошего сообщества важны:
- ориентированность на человека — создаем безопасную среду, человек и его цели стоят в приоритете;
- прозрачность — каждый участник понимает, что происходит;
- добровольность — каждый сам определяет интенсивность своего включения.
Чтобы понять, что мы движемся в нужном направлении есть множество метрик и показателей. Например, в работе с сообществами есть "золотой стандарт" 90/9/1, т.е. 90% потребляют, 9% вовлекается, 1% — активисты. Но также индикаторами являются:
- большое количество горизонтальных связей;
- эмпатия и готовность к взаимопомощи участников друг к другу.
Сообщество невозможно навязать, но его деятельность можно структурировать. Оно направлено на удовлетворение естественной потребности человека делиться знаниями и получать их. Развитое комьюнити позволяет сотрудникам самостоятельно видеть точки своего развития и находить поддержку среди экспертов-единомышленников, закрывать образовательные потребности максимально бережно и с учетом интересов всех сторон.
Ознакомиться с нашей программой «Коммьюнити-менеджемент» и вступить в наше Сообщество LLLab, где эксперты из образования решают подобные и другие вопросы, обмениваются опытом, переводят книги и меняют рынок образования вместе.