Социальное обучение позволяет планировать и реализовывать образовательные активности через социальное взаимодействие, делать его более целенаправленным. Элементы социального обучения (отдельные методики) могут встраиваться практически в любой формат образовательных мероприятий. Целями может быть: вовлечение участников в программу, организация p2p взаимодействия для достижения поставленного образовательного результата, горизонтальный обмен знаниями, развитие компетенции коммуникация.

Для HR, T&D и сотрудников корпоративных университетов социальное обучение может решать несколько задач:

• Обеспечивать передачу знаний, навыков, ценностей между сотрудниками, поощряя обмен идеями и различными точками зрения.
• Создавать контент силами сотрудников/учеников. В результате можно сохранить затраты на создание контента на том же уровне, предоставляя учащимся больше ресурсов для получения информации.
• Помогать в онбординге новых сотрудников.
• Способствовать внедрению ценностей и других элементов корпоративной культуры.
• Поддерживать, развивать и углублять формальные учебные программы, а также контекстуализировать информацию, обсуждаемую на формальном обучении. Это происходит в форматах совместной проектной работы, воркшопов, построенных на принципах social learning, коммуникации с участниками через комьюнити, и т.д.).
• Разумно распоряжаться бюджетом. Социальное обучение позволяет обойтись без “дорогих” тренеров/спикеров. Это не значит, что социальное обучение совсем бесплатное, но оно может быть недорогим и приносить пользы больше, чем классические программы обучения, разработанные подрядчиком.
• Увеличивать жизненный цикл сотрудника в компании — удерживать ценные кадры за счет накопления различных капиталов.
• Добавить эпический смысл (Epic Meaning) в тренинги — создать ощущение цели и заставляет ваших сотрудников чувствовать, что они являются частью чего-то большего.
• Учащиеся, которые тратят время на обучение своих коллег, демонстрируют лучшее понимание и сохранение знаний, чем те, кто этого не делает.
• Социальное обучение позволяет создавать более вовлекающий контент и удерживать внимание ученика на нем.

Для бизнес-заказчиков:

• Повышение производительности, повышение вовлеченности и снижение выгорания.
• Передача не только знаний и навыков, но и смыслов.
• Высокая степень вовлеченности и принятия.
• “Пролонгированный” эффект обучения: социальное взаимодействие продолжается и после окончания программы/проекта.

Для сотрудников:

• Для новичков: быстрая ориентация в формальной и неформальной действительности компании.
• Для опытных сотрудников: возможность поделиться своими знаниями/наработками, признание.
• Более плотное погружение в классические учебные проекты за счет совместной работы над проектами и горизонтальной коммуникации.
• Поддержание связей с коллегами во время удаленной работы.
• Возможность поддерживать обучение даже после того, как закончился контент для потребления.
• Обратная связь от широкого круга коллег в проектном обучении.
• Возможность построения неформальных связей на программе обучения.

Изначально подход social learning развивался как сугубо бихевиористический (работы Бандуры и Скиннера именно об этом). Для достижения образовательных результатов нужно поместить учащегося в среду, где он может наблюдать нужное поведение, апробировать его и получать обратную связь — так достигается обучающий эффект.

Многие называют теорию социального обучения Бандуры ключевым теоретическим обоснованием того, что мы сегодня понимаем под социальным обучением. Первоначальная теория Бандуры, на которую многие ссылались, опубликованная в 1970-х годах, была расширена с публикацией в 1980-х годах его менее популярной теории социального обучения — социально-когнитивной теории. В ней Бандура вышел за рамки своей первоначальной гипотезы, согласно которой мы, как социальные животные, учимся, наблюдая и моделируя поведение, отношение и эмоциональные реакции других людей. Он признал, что социальное обучение — это гораздо более активный процесс обучения, чем предполагалось ранее.

Бандура утверждает, что «люди самоорганизующиеся, проактивные, саморефлексирующие и саморегулирующиеся, а не просто реактивные организмы, формируемые и направляемые событиями окружающей среды или внутренними силами». Вывод, который мы можем сделать, заключается в том, что социальное обучение — это активный процесс приобретения знаний. Это процесс, в котором мы учимся благодаря нашей личной активности.
Вместо поиска следующего социального инструмента или платформы, которая обеспечит «социальное обучение», сообщество L&D должно стремиться к созданию среды и культуры, которые позволяют и расширяют возможности обучающихся действовать с тем, что Бандура назвал бы «личной активностью».

Сейчас social learning рассматривается шире: по-прежнему нужна социальная среда и обратная связь, но обучение происходит не только через наблюдение и апробацию навыка, но и через p2p взаимодействие (обмен знаниями, обратную связь, совместную рефлексию). Таким образом, social learning сейчас — широкий подход, построенный на горизонтальном взаимодействии участников обучения.

Наша задача, как тех, кто поддерживает корпоративное обучение, состоит в том, чтобы расширить и развить эту самостоятельность, стимулировать обучение. Современные технологии обучения предоставляют отличные средства для социального обучения. Специалистам L&D необходимо понять, как лучше использовать эти технологии, не подавляя индивидуальное стремление и мотивацию к обучению, будучи частью и вкладом в свои собственные социальные системы.

Совместное обучение — это отношения между учащимися, которые способствуют положительной взаимозависимости, индивидуальной ответственности и навыкам межличностного общения. Чтобы совместное обучение было эффективным, преподавание следует рассматривать как процесс развития и повышения способности учащихся к обучению. Роль инструктора состоит не в том, чтобы передавать информацию, а в том, чтобы служить посредником в обучении. Это включает в себя создание значимого учебного опыта и управление им, а также стимулирование мышления учащихся с помощью реальных проблем.

1. Целеполагание. Почему вы работаете над внедрением соц. обучения?
Роль в команде, цели, которые стоят перед вами, командой и продуктом

2. Аудитория. Для какой целевой аудитории вы проектируете социальное обучение?
Должность, задачи, мотивы, барьеры, потребности и ограничения в обучении

3. Контекст. Как аудитория взаимодействует сейчас?
Какие технические и социальные системы, есть у ЦА, как выстроено взаимодействие между участниками.

4. Какую проблему решаете. Опишите проблему, с которой столкнулись, что стало триггером к запуску социального обучения?
Низкая вовлеченность в процесс обучения, низкие образовательные результаты при асинхронном обучении, нет культуры взаимодействия друг с другом в команде, не формируется сообщество после обучения.

5. Методики. Используя наши рекомендации в следующем блоке, выберите, выберите подходящие под вашу задачу методики.

7. Тестирование гипотезы. Опишите планируемый тест, опираясь на цели, ЦА, проблему, методики, метрики измерения.
Как можно протестировать выбранный подход и измерить результаты.

8. Инклюзия. Что важно знать о целевой аудитории и учесть при запуске социального обучения?
Разные часовые пояса, уровень специалистов, ресурсные / временные ограничения.

9. Ожидаемый результат. Целевые показатели до внедрения? Целевые показатели после?
Что хотелось бы получить на выходе, какой дополнительный качественный эффект.

Хороший инструмент для выбора методик социального обучения, опора на типы потребностей аудитории в знаниях. Потребность определяется тем, как специалисту предстоит с новым знанием провзаимодействовать, например, применить для решения конкретной рабочей задачи, тогда ему подойдут организованные с вашей стороны: Менторинг, База знаний, Развивающий диалог и P2P оценивание.

Сюда относятся различные форматы, которые требуют работу в группах.
Есть различные способы организации группового обучения в организации. Это могут быть периодические встречи по какому-либо вопросу или направлению работы, специально собранные группы для решения какого-либо вопроса, организация совместных групп для прохождения корпоративного обучения или просто серия презентаций с обсуждениями.

Здесь собраны форматы, для реализации которых достаточно двух участников. Как правило, это сотрудник и более опытный коллега.

Могут использоваться такие способы как:

• наставничество / менторинг
• развивающий диалог
• коучинг

Важно понимать, что социальное обучение должно поддерживаться не только блоком HR, но и руководителями компании. Если сотрудник видит, что его руководитель уделяет внимание обучению, взаимодействию с другими и участвует в общих встречах, это облегчает внедрение социального обучения.

Также включение сотрудников компании в активную позицию способствует распространению социального обучения. Можно организовывать встречи для обмена успешными практиками с участием руководителей и развивать программу наставничества.

Социальные сети также являются важной частью социального обучения. У разных команд, групп по интересам могут быть свои каналы коммуникации и чаты, в которых может происходить обмен мнениями, полезной информацией и тому подобное.

База знаний помогает специалистам быстрее решать свои задачи и обмениваться опытом. Создание базы знаний позволяет отбирать и сохранять ключевые практики компании, а также улучшать их через совместное использование. Хорошо также срабатывают базы команды, с помощью которых каждый специалист может найти нужного человека в компании.

Сообщества позволяют объединять специалистов со схожими запросами и совместно решать проблему. Вы можете поддерживать появление и работу таких сообществ. Например, отслеживать, какие темы интересны сотрудникам, есть ли кто-то проактивный, кому важно разобраться в теме. Так может появиться профессиональное сообщество.