Lifelong Learning Lab - это комьюнити специалистов в образовании
Обучение через вызов на рабочем месте
КАК ИЗУЧАТЬ ИНСТРУМЕНТЫ?
Прочтите теоретическое обоснование.
Все инструменты построены на научных теориях. Их понимание будет подкреплять практическое применение инструментов. Так вы разберетесь, не только ЧТО надо делать, но и ПОЧЕМУ.
Действуйте!
Изучите целевую аудиторию, цели и задачи применяемых методик и инструкцию по их применению.
Спланируйте внедрение инструмента в свои образовательные процессы поэтапно и определите показатели эффективности изменений.
Экспериментируйте!
К каждой методике мы добавили дизайн исследования, то есть вы сами можете оценить ее эффективность и написать нам результаты.
Присоединяйтесь таким образом
Экспериментируйте!
Отнеситесь к методикам, как к гипотезам, которые нуждаются в тестировании. Для каждого инструмента мы добавили дизайн исследования, то есть вы сами можете оценить ее эффективность и написать нам результаты в форме обратной связи.
1
2
3
Теоретическое обоснование
В 2008 году компания Apple совместно с учителями и лидерами образовательного сообщества разработала новый подход к обучению школьников и студентов Challenge Based Learning (CBL). Обучение через вызов позволяет студенту получать знания и навыки через исследование и поиск решения глобальной существующей проблемы.

Работа с вызовом ведется в небольших группах, где участники самостоятельно формулируют вызов, глубоко погружаются в проблему и затем действуют — внедряют свое решение в жизнь или публикуют результаты. Обучение через вызов создано для школ и университетов, чтобы студенты научились работать в команде, проводить исследования, вести проектную деятельность и справляться с глобальными вызовами реального мира.

Нам стало интересно, насколько эта методика обучения может прижиться в корпоративном обучении, где тренинги и традиционные курсы показывают всё меньшую эффективность. 70% знаний и навыков сотрудники получают через решение рабочих задач, поэтому мы хотим предложить методику в области практико-ориентированного обучения.

Наша задача – адаптировать классический фреймворк CBL к обучению на рабочем месте и ответить на вопросы:

  • Для каких сотрудников подходит обучение через вызов?
  • В каких условиях обучение через вызов применимо и наиболее эффективно?
  • Как организовать процесс обучения через вызов в корпоративном образовании?
Подробнее о первой стадии исследования можно почитать в нашей статье "Как применять Challenge Based Learning (CBL) в рабочих условиях?"
Цель и аудитория
Адаптированная версия CBL – Challenge Based Workplace Learning (CBWL) или обучение через вызов на рабочем месте.

Цель методики – развить у сотрудников навыки 21 века через разработку больших рабочих вызовов, которые опираются на миссию компании.

Ключевая задача в обучении и мотивации сотрудников – соединить стратегические цели компании и личные цели каждого работника.

Если сотрудник понимает, куда и зачем движется его компания, он с большей вероятностью сможет осознанно выполнять свою работу (при условии, что он разделяет эти цели и ценности). С другой стороны, компания, неравнодушная к профессиональному и личному развитию своих сотрудников, имеет больше возможностей для создания сильной команды вовлеченных профессионалов, которые разделяют и принимают ее культуру. Win-win.

По нашему мнению, помимо достижения цели, применение методики приведет к следующим результатам:

Для сотрудника
  • повышение мотивации и лояльности к компании;
  • получение знаний в кросс-функциональных областях;
  • возможность реализовать свой проект;
  • возможность новых карьерных перспектив;
  • возможность попробовать себя в новой рабочей роли, например, руководителя проекта или исследователя;
  • развитие навыков работы с инновациями, софт-скиллов, технических и исследовательских навыков, получение опыта командной работы

Для компании
  • появление новых идей и областей развития, новых продуктов;
  • возможность удержания экспертных сотрудников;
  • обмен опытом между экспертными сотрудниками;
  • передача опыта и знаний от экспертных сотрудников мотивированным новичкам;
  • формирование кадрового резерва для управленческих позиций (возможность посмотреть на сотрудника с точки зрения действия и карьерных перспектив)
  • адаптация сотрудников.
Описание методики
Классический фреймворк CBL призван решать глобальные вызовы, с которыми сталкивается планета: экологические, экономические, социальные, энергетические и другие проблемы. В условиях корпоративного обучения мы предлагаем ограничить зону действия миссией компании.

Миссия — назначение организации, которое отличает ее от других компаний на рынке. Миссия отвечает на четыре вопроса:
  • Что мы делаем?
  • Как мы это делаем?
  • Для кого мы это делаем?
  • Зачем мы это делаем

На этапе вовлечения стартовой точкой для формирования вызова становится миссия компании, которая заменяет большую идею в классическом фреймворке CBL.
Затем происходит фокусировка миссии через ключевые элементы бизнеса, чтобы сузить область для исследования и проектирования решений:
  1. Создание ценности. Выяснение того, что нужно потребителю, и создание этого.
  2. Маркетинг. Привлечение внимания потребителя и формирование спроса на то, что производит бизнес.
  3. Сбыт. Превращение потенциальных покупателей в реальных.
  4. Доставка ценности. Выполнение обещаний, данных потребителю, и контроль качества продукта или услуги.
  5. Управление финансами. Способность получать доход, достаточный для того, чтобы дальнейшее функционирование было целесообразным.

На последнем этапе вовлечения формулируется вызов, над которым будет работать группа сотрудников.
Участники образовательного процесса
  1. HR (отдел обучения и развития) – отбирает участников и обеспечивает оценку компетенций до и после обучения.
  2. Методист – проектирует образовательный процесс.
  3. Фасилитатор – помогает команде наладить взаимодействие и достигать результатов.
  4. Менеджер (организатор) – организует среду обучения, помогает с административными вопросами.
  5. Эксперты (носители знаний) – дают знания и рекомендации, оценивают предложенное решение челленджа.

Задачи фасилитатора и менеджера:
  • Создавать учебную среду
  • Сохранять динамику
  • Организовать процесс
  • Обеспечивать доступ к знаниям
Шаги методики
Инструменты, фреймворки и наборы методик фасилитации
Для того, чтобы процесс обучения происходил эффективно, мы собрали инструменты для фасилитаторов и методистов.
Их можно использовать во время проектирования всего образовательного процесса и для дизайна конкретных сессий.

Алгоритм проведения CBWL
Пример сформулированной миссии и вызова CBWL
Сборник методик для фасилитатора - инструменты организации командной работы на этапе вовлечения, исследования и действия
Алгоритм оценки эффективности обучения
CBWL canvas
Границы применения
Тип организации

По нашему мнению, CBWL может применяться в организациях, характеризующихся определенным набором ценностей, таким как:
  • новаторство и инновации;
  • командная работа;
  • кросс-функциональные рабочие группы;
  • ответственное отношение к работе;
  • меритократия;
  • быстрая реакция на изменения окружающей среды;
  • отсутствие или нестрогое следование функциональным и иерархическим связям;
За основу категоризации организацийя мы взяли классификацию из книги Ф. Лалу "Открывая организации будущего". На наш взгляд, данный метод обучения наиболее подходит "бирюзовым и зеленым организациям", но его также возможно использовать в "оранжевых организациях".

Проекты и навыки
По нашему мнению, методика CBWL c использованием миссии компании, в качестве "большой идеи" рассчитана на применение в таких проектах, как:
  • развитие HiPo сотрудников;
  • развитие сотрудников с богатой экспертизой и опытом работы;
  • развитие менеджеров;
  • формирование навыков 21 века;
  • формирование кадрового резерва компании;
  • формирование системы передачи знаний в компании;

Критерии включения сотрудников в проекты CBWL:
  • опыт работы в сфере экспертизы от 3 лет;
  • срок работы в компании от 1 года;

Данные критерии связаны с тем, что в основе обучения лежит миссия компании. Поэтому мы предполагаем, что опытный сотрудник глубоко понимает бизнес и деловую среду, а также обладает достаточным уровнем знаний и навыков для работы с проектами в рамках CBWL. Это важно, потому что сама по себе методика CBLW не включает в себя развитие базовых профессиональных навыков.

Однако, данные критерии распространяются только на сотрудников, являющихся субъектами образовательной программы, но не являются ограничением для включения в проектные группы в рамках CBWL.
Do's and don'ts
Do's
  • Определяйте длительность проекта после формулирования и оценки челленджа;
  • Будьте готовы к нестандартным решениям и проектам;
  • Активно задействуйте топ-менеджмент в экспертной поддержке проектов, оценке и анализе.

Don'ts
  • Не используйте методику для решения очевидных задач;
  • Не используйте методику для джуниоров и новичков в профессии;
  • Не ориентируйтесь только на конечный результат;
  • Не рассматривайте CBWL как проект, но рассматривайте как обучение.

АВТОРЫ МЕТОДИКИ
В каждой команде собрались опытные методисты с исследовательским огоньком в глазах и ментор, поддерживающий процесс разработки.
Мария
Бочарова
Валерия Лукинская
Александра
Тремасова
Ментор
Участница проекта
Алена
Пак
Участница проекта
Методолог в Cerevrum
Knowledge manager в Grid Dynamics
Методист Яндекс Практикум
Участница проекта
Product owner в Mail.ru group
ФОРМА ОБРАТНОЙ СВЯЗИ
Будем рады вашему фидбеку!
Вы можете отправить обратную связь по методике или нескольким инструментам, а также подписаться на нашу рассылку.