В 2008 году компания Apple совместно с учителями и лидерами образовательного сообщества разработала новый подход к обучению школьников и студентов Challenge Based Learning (CBL). Обучение через вызов позволяет студенту получать знания и навыки через исследование и поиск решения глобальной существующей проблемы.

Работа с вызовом ведется в небольших группах, где участники самостоятельно формулируют вызов, глубоко погружаются в проблему и затем действуют — внедряют свое решение в жизнь или публикуют результаты. Обучение через вызов создано для школ и университетов, чтобы студенты научились работать в команде, проводить исследования, вести проектную деятельность и справляться с глобальными вызовами реального мира.

Нам стало интересно, насколько эта методика обучения может прижиться в корпоративном обучении, где тренинги и традиционные курсы показывают всё меньшую эффективность. 70% знаний и навыков сотрудники получают через решение рабочих задач, поэтому мы хотим предложить методику в области практико-ориентированного обучения.

Наша задача – адаптировать классический фреймворк CBL к обучению на рабочем месте и ответить на вопросы:

• Для каких сотрудников подходит обучение через вызов?
  
• В каких условиях обучение через вызов применимо и наиболее эффективно?
  
• Как организовать процесс обучения через вызов в корпоративном образовании?
  

Подробнее о первой стадии исследования можно почитать в нашей статье "Как применять Challenge Based Learning (CBL) в рабочих условиях?"

Адаптированная версия CBL – Challenge Based Workplace Learning (CBWL) или обучение через вызов на рабочем месте.

Цель методики – развить у сотрудников навыки 21 века через разработку больших рабочих вызовов, которые опираются на миссию компании.

Ключевая задача в обучении и мотивации сотрудников – соединить стратегические цели компании и личные цели каждого работника.

Если сотрудник понимает, куда и зачем движется его компания, он с большей вероятностью сможет осознанно выполнять свою работу (при условии, что он разделяет эти цели и ценности). С другой стороны, компания, неравнодушная к профессиональному и личному развитию своих сотрудников, имеет больше возможностей для создания сильной команды вовлеченных профессионалов, которые разделяют и принимают ее культуру. Win-win.

По нашему мнению, помимо достижения цели, применение методики приведет к следующим результатам:

Для сотрудника

• повышение мотивации и лояльности к компании;
  
• получение знаний в кросс-функциональных областях;
  
• возможность реализовать свой проект;
  
• возможность новых карьерных перспектив;
  
• возможность попробовать себя в новой рабочей роли, например, руководителя проекта или исследователя;
  
• развитие навыков работы с инновациями, софт-скиллов, технических и исследовательских навыков, получение опыта командной работы

Для компании

• появление новых идей и областей развития, новых продуктов;
  
• возможность удержания экспертных сотрудников;
  
• обмен опытом между экспертными сотрудниками;
  
• передача опыта и знаний от экспертных сотрудников мотивированным новичкам;
  
• формирование кадрового резерва для управленческих позиций (возможность посмотреть на сотрудника с точки зрения действия и карьерных перспектив)
  
• адаптация сотрудников.

Классический фреймворк CBL призван решать глобальные вызовы, с которыми сталкивается планета: экологические, экономические, социальные, энергетические и другие проблемы. В условиях корпоративного обучения мы предлагаем ограничить зону действия миссией компании.

Миссия — назначение организации, которое отличает ее от других компаний на рынке. Миссия отвечает на четыре вопроса:

• Что мы делаем?
• Как мы это делаем?
• Для кого мы это делаем?
• Зачем мы это делаем

На этапе вовлечения стартовой точкой для формирования вызова становится миссия компании, которая заменяет большую идею в классическом фреймворке CBL.

Для того, чтобы процесс обучения происходил эффективно, мы собрали инструменты для фасилитаторов и методистов.
Их можно использовать во время проектирования всего образовательного процесса и для дизайна конкретных сессий.

Алгоритм проведения CBWL
Пример сформулированной миссии и вызова CBWL
Сборник методик для фасилитатора - инструменты организации командной работы на этапе вовлечения, исследования и действия
Алгоритм оценки эффективности обучения
CBWL canvas

Тип организации

По нашему мнению, CBWL может применяться в организациях, характеризующихся определенным набором ценностей, таким как:

• новаторство и инновации;
• командная работа;
• кросс-функциональные рабочие группы;
• ответственное отношение к работе;
• меритократия;
• быстрая реакция на изменения окружающей среды;
• отсутствие или нестрогое следование функциональным и иерархическим связям;

За основу категоризации организацийя мы взяли классификацию из книги Ф. Лалу "Открывая организации будущего". На наш взгляд, данный метод обучения наиболее подходит "бирюзовым и зеленым организациям", но его также возможно использовать в "оранжевых организациях".

Проекты и навыки
По нашему мнению, методика CBWL c использованием миссии компании, в качестве "большой идеи" рассчитана на применение в таких проектах, как:

• развитие HiPo сотрудников;
• развитие сотрудников с богатой экспертизой и опытом работы;
• развитие менеджеров;
• формирование навыков 21 века;
• формирование кадрового резерва компании;
• формирование системы передачи знаний в компании;

Критерии включения сотрудников в проекты CBWL:

• опыт работы в сфере экспертизы от 3 лет;
  
• срок работы в компании от 1 года;

Данные критерии связаны с тем, что в основе обучения лежит миссия компании. Поэтому мы предполагаем, что опытный сотрудник глубоко понимает бизнес и деловую среду, а также обладает достаточным уровнем знаний и навыков для работы с проектами в рамках CBWL. Это важно, потому что сама по себе методика CBLW не включает в себя развитие базовых профессиональных навыков.

Однако, данные критерии распространяются только на сотрудников, являющихся субъектами образовательной программы, но не являются ограничением для включения в проектные группы в рамках CBWL.

Do's

• Определяйте длительность проекта после формулирования и оценки челленджа;
  
• Будьте готовы к нестандартным решениям и проектам;
  
• Активно задействуйте топ-менеджмент в экспертной поддержке проектов, оценке и анализе.

Don'ts

• Не используйте методику для решения очевидных задач;
  
• Не используйте методику для джуниоров и новичков в профессии;
  
• Не ориентируйтесь только на конечный результат;
  
• Не рассматривайте CBWL как проект, но рассматривайте как обучение.